《纽约时报》最近刊发了一篇报道，称在美国俄亥俄州代顿市投资建厂的汽车玻璃生产商福耀集团因为请假制度严苛、加班费不足、生产环境不够安全等被员工投诉，而且还因为管理流程、生产安全等问题受到联邦政府罚款。全美汽车工人联合会发起工会运动，抵制福耀玻璃。这篇报道引发了中国在美投资建厂“水土不服”的热烈讨论。

其间，一个关键词浮出水面，这就是“工会”——一个中国人并不陌生、但理解上又似是而非的事物。在美国，工会并非是逢年过节发礼物、派电影票的角色，而是一个生来就与资方抗衡，谋取劳方利益的利益集团。那美国的工会是如何成长的？近年状况如何？与资方关系如何?在美国经济的转型中扮演什么角色？在美国的外资企业中又有何特点呢？

经历血与火，美国工会百年兴衰

美国第一个大规模工会是1869年成立的劳工骑士团(Knights of Labor)。最初是宾州、费城7个服装裁剪工成立的一个秘密工会，后因组织了几次大罢工并获成功，从而名声大振，高峰时会员达到80万。劳工骑士团有不光彩的历史，就是极端排斥华工。由于华工拒绝参与“劳工骑士团”组织的罢工，令其极为不满，在各地游说政府排华，还参与了几起血腥的排华活动。

1886年，几个不满劳工骑士团的小分会另起山头，成立美国劳工联合会，简称劳联(American Federation of Labor，简称AFL)。劳联迅速成长为美国最大的工会组织。为推动8小时标准工作日的立法，劳联在1886年5月举行全国总罢工, 在芝加哥还发生了血腥事件。为了纪念这一事件， 第二国际决定每年5月1日为国际劳动节,这就是“五一国际劳动节”的由来。

1935年，美国国会通过了《国家劳工关系法》(National Labor Relations Act)。法案赋予工人加入工会以及工会代表工人进行集体谈判的权利，雇主不能以参加工会为理由解雇工人，也不能拒绝与工会谈判。这是美国劳工立法上的一个里程碑。此后，美国工会运动走向勃兴。

到20世纪30年代，一些敏锐的工会领导人看到按产业组织工会是发展潮流。1938年，美国产业工会联合会成立，简称产联(Congress of Industrial Organizations，简称CIO)。产联在钢铁、汽车、橡胶、食品、电器等大型产业成功组织了工会。1955年，美国劳工联合会同对手美国产业工会联合会合併，组成美国劳工联合会—产业工会联合会(AFL-CIO)，简称为劳联—产联。劳联—产联是行业工会、职业工会、地方工会的大联盟，也成为美国持续时间最久，影响力最大的劳工组织。

1950年代中期是美国工会的顶峰时期。劳联—产联就有一千六百万的会员，约佔当时美国工人总数的三分之一。可以说，美国工会发展的历程，就是美国制造业壮大，美国经济称霸世界的过程，也是美国工人福利不断上升，成为中产阶级一部分的过程。

但盛极必衰, 美国工会纽约市立大学历史学家乔舒亚•弗里曼(Joshua Freeman)指出，今天的美国经济完全不同。美国资本主义今天更多是靠沃尔玛(Wal-Mart)这样的低薪、没有工会的企业来驱动，而不是靠通用汽车或福特汽车等工会组织完善的大企业了。原因首先在于经济衰退，导致就业机会减少，工人们为了生存而不得不接受低薪、非工会的工作。第二就是全球化：美国公司关闭了工厂，出走像中国这样的劳动成本低廉的国家。第三是美国人口增长重心渐渐移向南部和西南部，那裡工会人数比其他地区要少。还有一个因素弗里曼没有提到的，就是技术革命。在硅谷，白领技术员，而不是蓝领工人，成为了企业的主体、乃至美国经济的支柱，而他们多半不是工会会员。

维基百科显示，2010年美国工人参加工会比例(即工会“密度”)为11.4%，而日本、加拿大、芬兰分别为18.3%、27.5%、和70%。在工会结构上美国也出现巨大变化，2012年，私营部门工会会员纸佔工人总数的6.6%，而公有部门(包括各级政府机构)工会会员佔雇员总数的35.9%。公有部门的工会，已经造成政府开支膨胀。

日益强悍，工会从弱势群体到利益集团

在工会运动早期，美国工人薪水低廉，劳动环境恶劣，工会代表底层劳工同资方抗争，为工人争基本报酬和福利，获得了社会的同情和支持。如今，美国的工会主要分佈在大企业和公有部门，凭藉垄断力量，薪水和福利大幅高于美国雇员的平均水平，反而成为一个独立的利益集团。

如果说，在中国，政府干预是造成市场扭曲的的主要因素，在美国，则是工会干预。其代价就是成本的上升、效率的低下。

保罗•英格拉西亚（Paul Ingrassia）是道琼斯通讯社社长，以及《华尔街日报》底特律分部的总编辑，追踪报道美国汽车业长达25年。在其力作《谁搞垮了美国汽车业》中，剖析了美国汽车业衰败的内在根源。除了汽车业高管“脱离群众、挥霍奢侈”外，他列举的第二大原因是UAW 。UAW即全美汽车工人联合会（United Auto Workers），也就是给福耀玻璃带来麻烦的那个工会，成立于1935年，是美国最大的工会组织。UAW因其为汽车工人带来的高工资和高福利而闻名。咄咄逼人的UAW通过一次又一次剧烈的罢工，争取到了更多的优厚待遇。

1970年，UAW罢工赢得一项重大成果：如果工人工作30年以上，就可以退休并得到全额工资作为退休金；1984年，UAW又与通用达成“工作银行”协议，如果工人因为新技术替代而被辞退，工龄满10年以上的公司将支付其95%的工资。后来，UAW步步紧逼，该项目的适用对象放宽为满1年工龄的工人，后更放宽为因任何原因而失去工作的工人，都可以享受“待业银行家”的待遇。到1998年，美国汽车公司的工人每小时总薪酬超过70美元，而驻美日企工人每小时总薪酬为50美元；通用每辆汽车的人工成本比驻美日企高出700美元。这就形成一个恶性循环：高费用导致美系车价格高企，而美系车的涨价，又促使消费者转而购买日系汽车。

英格拉西亚提到的这些现象 在2008年金融危机中总爆发，导致通用汽车与克莱斯勒的穷途末路。2009年，UAW拒绝接受退休人员医疗基金偿付方案，迫使通用汽车在创立100週年之际耻辱地申请破产。在奥巴马政府的支持下，破产后通用汽车获得联邦301亿美元融资，大部分的资金用于支付退休与解雇工人。这样才让通用汽车死裡逃生。

类似的情况也在其他行业上演。港口工会成为港口自动化的阻碍力量。採用自动化货物技术，用机器人运送和处理集装箱，可以将港口工人需求降低50%，并缩短船隻在港口停留的时间。 而工会为了自身利益，一直在竭力阻扰採用。即使在採用了自动化运营的港口，工会也会与资方展开冗长谈判，保留儘可能多的人工岗位，加大最终运营成本，使得自动化机械和技术的效果大打折扣，投资难以收回。这导致了美国在採用这项技术方面进展缓慢。《华尔街日报》报道，截至2016年，美国仅有四个货运码头使用该项技术，而仅在荷兰鹿特丹港，此类码头就远超四个之多。

出门问禁，对外投资避不开工会烦恼？

对于到美国投资的中国企业而言，水土不服是难以避免的。但是否产生难以调和的衝突，就看双方的艺术了。企业是美式管理？还是中式（外式）管理？由美方管理，还是中方管理？尤其是，当遇到工会时，是迎头相撞，还是顺其自然？

谈到福耀玻璃，俄亥俄州经济发展部门高级执行董事田娜（Kristi Tanner）在接受美国华人媒体访问时表示，福耀玻璃在俄亥俄投资建厂过程中遇到的问题并不特别，也都会解决。“福耀玻璃依然是中国对美投资的成功故事。”田娜说，福耀这样快速的增长，难免会遇到一些问题。美中的文化差异、管理方式等方面的不同，是引发这些挑战的主要原因。但是，对福耀不满甚至提告福耀的纸是一小部分员工，且大型公司被员工提起相关诉讼也是“正常”的事情；而福耀集团也在积极和员工、工会对话，俄亥俄州政府与当地政府也在参与对话。田娜称相信福耀集团会解决这些问题，将来会在美国有更好的发展。

《华尔街日报》在2016年3月就报道过中资的金龙精密铜管集团股份有限公司（简称金龙集团) ，这家工厂投资1.2亿美元，为亚拉巴马州威尔科克斯县创造了约290个就业岗位。2014年，该公司员工以微弱多数通过了设立工会的决定，并敦促公司提高起薪为11美元的薪资。此举令这家中资公司“吃惊不已”。 当时该公司是依靠大约70名通过签证进入美国的中国员工来帮助运营，总裁是一位中国人，至少还有两位部门主管也是中国人。“有一位中国厨师给他们做饭。” 美国员工抱怨：“美国人在这家工厂并没有多大职权。”而该公司声称，公司的目标是逐步培养美国员工承担起工厂管理工作。

而企业文化也大体是中国式的。曾在该厂工作直至2015年初的一位美国雇员说，“中国人什么都要管。”还有中国式的“标语文化”。《华尔街日报》注意到，“部分标语含有警示口吻”,如“一次质量问题抹杀过去所有成绩”。该公司高管坦承，“GD Copper起先并没有在安全保护、理解外国文化等领域给予管理人员和普通员工足够的培训。”《华尔街日报》也公允地指出，该公司与美国员工之间的紧张关系部分源自文化方面的误解。

中国企业如今遭遇的问题，并非孤例。田娜就表示，40年前，柯达刚到俄亥俄投资时，有和福耀相似的遭遇；现在，柯达在俄亥俄州发展得很好。外国企业来美投资、建厂，适应、学习的过程是非常必要的。

确实，对于中国企业来说，日企如何克服水土不服，在美国这片土地上发展的经验值得借鉴。英格拉西亚在《谁搞垮了美国汽车业》书中,还对比了驻美本田工厂和美国汽车公司的管理细节。本田称雇员为“伙伴”（Associate），而不是“工人”。经理也没有像三巨头一样有专门的停车场。在美国的汽车公司里，当工人指出产品瑕疵时，高管会要求他们对这些瑕疵视而不见。而日本工厂则要求“同事们”对生产流程提出改进建议，并会对此给予奖励。日本工厂的装配线上，汽车会被升起，以便工人站着进行装配。作者指出，数以千计的此类细节让日本人在产品质量和生产效率上拥有了自己的优势。

饶有兴味的是，UAW也曾力争把在美日资汽车工厂的工人纳入工会，将其薪酬福利标准提升到与美国工厂工人相同。1985年12月，UAW就此事对日资汽车工厂施压，并对其提出了存在不公平用工行为的诉讼。日资汽车工厂选择了与UAW 软对抗的策略，只同意通过工人不记名投票的方式，决定是否加入UAW。因为本田有底气：与美国企业相比，他们的工人福利并不差多少，而且员工与企业的关系融洽。周旋的结果，迫使UAW最终撤销了其要求进行工人全员投票表决的请愿。

可以看出，美国企业里，劳资关系的对立程度，要远高于日资企业。日资企业在调和劳资关系方面，确实有一套。而对于信奉“管管管” 中资企业而言，研究日本人的成功经验，尤其是如何处理与工会的关系的经验，很有必要。最关键的，在于自己要“有一套”管理手段，而这一手段不仅是有效率的，而且是人性化的，注重细节的，指向人心的。这就是曹德旺的烦恼给我们的启示。

作者萧东 系美国《侨报》执行总编辑

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